Akademia HR

Na obszar związany z zarządzaniem kapitałem ludzkim, często określanym jako HR (Human Resources), wpływa znaczna liczba czynników, które determinują dynamiczny charakter tej dziedziny. Wśród tych czynników można wskazać zarówno trendy społeczne, jak i gospodarcze, które składają się na złożoną strukturę HR. Dynamizm tego obszaru wynika z ewoluujących potrzeb organizacji oraz zmieniającego się otoczenia biznesowego. Bardzo ważnym aspektem projektu Akademia Menadżera jest digitalizacja i automatyzacja pracy.

Dofinansowane szkolenia pracownicze dla działów HR jako wsparcie dla pracodawców.

W ramach programu Fundusze Europejskie dla Rozwoju Społecznego 2021-2027 (FERS) nabór na szkolenia dla HR ruszy już w I kwartale 2024. Program potrwa maksymalnie 36 miesięcy. Szkolenia będzie można realizować w ramach usług opublikowanych w Bazie Usług Rozwojowych, nasza oferta natomiast znajduje się także na naszej stronie www.

Kompetencje HR – kluczowe elementy wpływające na ich rozwój

Pierwszym kluczowym elementem wpływającym na dynamikę HR są zmieniające się oczekiwania społeczne. W miarę jak społeczeństwo rozwija się i ewoluuje, zmieniają się również wartości, oczekiwania pracowników i ich postrzeganie relacji z pracodawcą. HR musi dostosowywać się do tych zmian, tworząc strategie rekrutacyjne, motywacyjne i retencyjne, które odzwierciedlają aktualne tendencje społeczne.

Kolejnym istotnym czynnikiem są innowacje technologiczne, które transformują sposób, w jaki ludzie pracują i komunikują się ze sobą. W erze cyfrowej HR musi integrować nowoczesne narzędzia technologiczne, takie jak systemy zarządzania personelem, platformy e-learningowe czy sztuczna inteligencja, aby efektywnie wspierać procesy związane z zarządzaniem kapitałem ludzkim.

Dodatkowo, zmiany w globalnej gospodarce mają wpływ na strategie HR. Organizacje stają przed wyzwaniami związanymi z różnorodnością kulturową, globalnym rekrutacją talentów oraz zarządzaniem zespołami rozproszonymi geograficznie. HR musi dostosowywać się do dynamicznych realiów rynku pracy, aby skutecznie konkurować o najwyższe umiejętności i utrzymywać konkurencyjność firmy.

Podsumowując, obszar zarządzania kapitałem ludzkim, czyli HR, jest narażony na wpływ wielu czynników decydujących, które sprawiają, że staje się dziedziną podlegającą dynamicznym zmianom. Efektywne dostosowywanie się do tych zmian stanowi klucz do skutecznego zarządzania zasobami ludzkimi i utrzymania konkurencyjności w dzisiejszym zmiennym środowisku biznesowym.

Cel programu Akademia HR:

nabycie kompetencji u specjalistów HR odpowiedzialnych za kształtowanie polityki personalnej w firmach
rozwój kompetencji osób odpowiedzialnych za działania HR, w tym menadżerów i dyrektorów HR
podniesienie poziomu zaawansowania procesów HR
digitalizacja i automatyzacja pracy między innymi za pomocą Social Media, CRM

Połączenie eksperckiej wiedzy Trenerów HR wraz z wiedzą Trenerów od cyfryzacji i automatyzacji stanowi idealny przepis na zdobycie wiedzy na najwyższym poziomie.

Kto Może Skorzystać z Dofinansowania?

mikro, małe i średnie przedsiębiorstwa (MŚP)
Specjaliści działów HR
Menadżerowie i dyrektorzy działów HR

WYSOKOŚĆ DOFINANSOWANIA:

Maksymalny poziom dofinansowania projektu wynosi 90% wartości kosztów co oznacza dla pracodawcy wkład własny w wysokości 10% wartości.

Kwota projektu

1,38 mld zł

Kompetencje menedżera HR

Bazując na analizie wyzwań, przed którymi stają menedżerowie HR, wypracowano listę czternastu kompetencji, których uzyskanie / wzmocnienie może istotnie wpływać na skuteczność działań w omawianym zakresie.

1.Przygotowanie organizacji do wyzwań rynku pracy

Stworzenie planu HR, który skupia się na równoważonym rozwoju, uwzględniającym zielone podejście do biznesu. Nasza strategia opiera się na dokładnej analizie potrzeb różnych grup pracowników, aby aktywnie zaangażować wszystkie społeczności, kultury i grupy wiekowe w procesie rozwoju firmy. Chcemy, aby nasi pracownicy nie tylko brali udział w tym procesie, lecz także odnosili korzyści z realizacji celów organizacji. Uczestnik szkolenia zdobędzie wiedzę na temat:

Identyfikacji potrzeb organizacji i przekładanie ich na strategię HR
Wdrażania rozwiązań związanych z “zieloną gospodarką” w polityce personalnej
Pełnej diagnozy potrzeb różnych grup interesariuszy w zakresie HR
Kształtowania partnerskich relacji między HR a głównymi grupami współpracowników

2.Zarządzanie zmianami wynikającymi z przeobrażeń na rynku pracy

Zrozumienie i wykorzystanie nowych nurtów w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi jest kluczowe. Dobre praktyki HR w obszarach związanych z ewolucją rynku pracy i otoczenia społecznego są niezmiernie istotne. Wdrażanie zmian w organizacji w oparciu o innowacyjne podejścia i procesy HR jest niezbędne. Praca z różnymi grupami zainteresowanych stron podczas tych zmian, zwłaszcza radzenie sobie z oporem wobec nich, wymaga precyzyjnej strategii i umiejętności komunikacyjnych. Uczestnik szkolenia zdobędzie wiedzę na temat:

Identyfikacji nowych trendów w HR i ich wpływ na politykę personalną
Analizy praktyk HR innych firm i ich zastosowanie
Eliminacji oporu przed zmianami
Diagnozy potrzeb różnych grup pracowników
Komunikacji i zaangażowanie interesariuszy w procesie zmian

3.Zarządzanie wiekiem i współpracą międzypokoleniową

Zapewnienie wykorzystania potencjału pracowników z różnych generacji oraz korzystanie z możliwości wynikających z budowania zróżnicowanych wiekowo zespołów i struktur organizacyjnych jest kluczowe. Dążymy do zapewnienia odpowiedniego wsparcia i możliwości rozwoju dla każdej grupy wiekowej. Wdrażamy innowacyjne rozwiązania oparte na wzajemnym mentoringu, aby zacieśnić relacje między pokoleniami. Naszym celem jest również przeciwdziałanie zjawiskom związanym z wypaleniem zawodowym poprzez stworzenie odpowiednich warunków pracy i wsparcia dla naszych pracowników. Uczestnik szkolenia zdobędzie wiedzę na temat:

Znaczenia demograficznego dla rozwoju firmy
Racjonalnego wykorzystania zasobów ludzkich
Regulacji prawnych i wsparcia dla osób starszych
Identyfikacji potrzeb różnych grup wiekowych
Budowania efektywnej pracy zespołowej

4.Zarządzanie różnorodnością i wielokulturowością w organizacji

Rozumienie i korzystanie z różnorodności oraz wielokulturowości wśród pracowników, uwzględniając różnice takie jak pochodzenie etniczne, wiek, płeć czy przekonania, stanowi istotny czynnik. Wykorzystanie tej różnorodności w firmie ma na celu zwiększenie innowacyjności, promowanie sprawiedliwości organizacyjnej i osiągnięcie lepszych wyników biznesowych. Uczestnik szkolenia zdobędzie wiedzę na temat:

Pozytywnego wpływu różnorodności na wydajność i lojalność pracowników
Kształtowania kultury pracy wspierającej równouprawnienie
Integracji różnych grup pracowniczych z firmą
Rozwiązywania konfliktów wynikających z różnic kulturowych

5.Umiejętność wdrożenia zasady równości szans, niedyskryminacji i transparentności

Tworzenie środowiska pracy i programów HR, które zapewniają wszystkim pracownikom – niezależnie od płci, wieku, niepełnosprawności, pochodzenia etnicznego czy światopoglądu – równy udział we wszystkich obszarach życia organizacji, bazujący na jednolitych zasadach. Gwarantowanie transparentnego, klarownego dostępu do istotnych informacji dla pracowników. Uczestnik szkolenia zdobędzie wiedzę na temat:

Przeciwdziałania dyskryminacji i mobbingowi w miejscu pracy
Kształtowania równości szans i partnerstwa w relacjach z pracownikami
Wdrożenia działań wyrównawczych i transparentnych zasad wynagradzania

6.Zarządzanie pracą zdalną i hybrydową

Wdrożenie rozwiązań umożliwiających efektywną pracę zdalną, hybrydową, w trybie home office oraz elastycznych godzinach pracy, uwzględniając odpowiednie narzędzia wspierające te nowe formy organizacji pracy. Rozwiązywanie typowych wyzwań (jak np. poczucie przynależności do zespołu lub firmy) oraz budowanie zaangażowania pracowników pracujących w takich warunkach. Zapewnienie efektywnej komunikacji i sprawnego podziału obowiązków przy pracy zdalnej lub hybrydowej. Uczestnik szkolenia zdobędzie wiedzę na temat:

Regulacji Kodeksu Pracy dotyczące pracy zdalnej i elastycznego czasu pracy
Rozwiązania technologiczne wspierające pracę zdalną i hybrydową
Potrzeb i korzyści dla pracowników z pracy zdalnej i elastycznego czasu pracy
Eliminowania trudności i budowanie zaangażowania

7.Wdrażanie nowych modeli i form organizacji pracy

Wsparcie kadry menedżerskiej i pracowników przy adaptacji nowych modeli organizacji pracy związanych z elastycznymi formami świadczenia usług (takimi jak GIG economy) oraz pracą zwiną (np. agile), szczególnie w zespołach o różnorodnym składzie wiekowym czy kulturowym. Wykorzystanie tych elastycznych form pracy do rozwoju firmy. Uczestnik szkolenia zdobędzie wiedzę na temat:

Trendów rynkowych i mechanizmów kształtujących nowe modele pracy
Założeń wprowadzania nowych modeli organizacji pracy
Korzyści i zagrożeń elastycznych form zatrudnienia
Regulacji prawne dotyczące elastycznych form zatrudnienia

8.Budowanie środowiska pracy dla osób ze szczególnymi potrzebami funkcjonalnymi

Identyfikacja wyzwań towarzyszących pracy osób o różnorodnych potrzebach funkcjonalnych, takich jak pracownicy z niepełnosprawnościami trwałymi lub tymczasowymi, osoby starsze, kobiety w ciąży czy matki karmiące. Ocenianie korzyści, jakie dla organizacji niesie zatrudnienie tych pracowników. Praktyczne aspekty implementacji zasady dostępności w firmie, obejmujące dostosowanie stanowisk pracy i warunków zatrudnienia. Wykorzystanie programów wsparcia dla organizacji, które zatrudniają osoby o szczególnych potrzebach funkcjonalnych. Uczestnik szkolenia zdobędzie wiedzę na temat:

Znaczenie Konwencji ONZ o prawach osób niepełnosprawnych
Wsparcia z funduszy unijnych i krajowych dla standardów dostępności
Rozpoznania potrzeb pracowników ze szczególnymi potrzebami
Wdrażania zasad dostępności i programów wspierających

9.Wykorzystanie procesów migracyjnych w wewnątrzorganizacyjnej polityce HR

Zrozumienie wpływu procesów migracji na dynamiczne zmiany w sytuacji i możliwościach kształtowania polityki HR w własnej organizacji. Przygotowanie przedsiębiorstwa na skuteczne pozyskiwanie i wykorzystanie potencjału migrantów, w tym szczególnie pracowników z Ukrainy. Adaptacja struktury organizacyjnej oraz stanowisk pracy do specyfiki i potrzeb osób spoza kraju, obejmująca aspekty prawne, językowe oraz proces integracji. Uczestnik szkolenia zdobędzie wiedzę na temat:

Trendów społeczno-gospodarczych oraz zjawisk kształtujących procesy migracyjne oraz ich wpływ na funkcjonowanie przedsiębiorstw.
Rozpoznania podstawowych motywów podejmowania pracy w Polsce przez różne grupy migrantów.
Określania głównych wyzwań polityki HR własnej organizacji związane z procesami migracyjnymi.

10.Orientacja w biznesie i uwarunkowaniach społeczno-kulturowych

Znajomość i zrozumienie kluczowych procesów biznesowych i rynkowych, istotnych dla funkcjonowania przedsiębiorstwa. Wykorzystanie wiedzy o bieżących trendach rynkowych wewnątrz organizacji, ze szczególnym uwzględnieniem aspektów zarządzania zasobami ludzkimi. Uczestnik szkolenia zdobędzie wiedzę na temat:

Identyfikacji kluczowych procesów biznesowych i rynkowych związanych z operacjami firmy.
Monitorowania wpływu czynników społecznych, gospodarczych i politycznych na funkcjonowanie organizacji, szczególnie w kontekście zarządzania zasobami ludzkimi.
Analizy trendów rynkowych w obszarach biznesowych i HR, identyfikująca nowe zjawiska i ich wpływ na zarządzanie kapitałem ludzkim.
Wdrażania wniosków z analizy trendów rynkowych w dziedzinie HR, dostosowując je do strategii rozwoju firmy.

11.Digital – wykorzystanie narzędzi i systemów ICT

Swobodne operowanie w środowisku narzędzi teleinformatycznych. Umiejętność obsługi sprzętu komputerowego i różnorodnych programów, włączając w to platformy HCM, kluczowe dla efektywnego zarządzania zasobami ludzkimi. Zdolność szybkiego przyswajania nowych umiejętności w obszarze technologicznym. Uczestnik szkolenia zdobędzie wiedzę na temat:

Korzystania z odpowiednich opcji specjalistycznych programów komputerowych – szczególnie tych wykorzystywanych w HR.
Korzystania z zaawansowanych rozwiązań platform on-line (np. specjalistyczne serwisy społecznościowe, narzędzia zdalnej komunikacji i współpracy.
Identyfikowania znaczenia procesów digitalizacji w rozwoju organizacji i przekonywania innych do otwartej postawy w tym zakresie.
Dopasowania i wykorzystywania sprzętu ICT potrzebnego do wykonania pracy w obszarze HR.
Wykorzystywania środowiska programów operacyjnych (Windows / MS Office) wykorzystywanych w firmie.
Dobrej identyfikacji możliwości, jakie dostarcza Internet, narzędzia pracy zdalnej i wykorzystuje je w praktyce.

12.Analityka w procesach HR – w kontekście zmian na rynku pracy

Efektywne wykorzystanie danych i narzędzi analitycznych w dziedzinie HR. Prowadzenie procesów HR opartych na analizie danych, obejmujących oszacowanie zwrotu z inwestycji (ROI) w strategie związane z zarządzaniem wiekiem, różnorodnością i nowymi modelami pracy. Kreowanie kapitału ludzkiego w firmie, uwzględniającego różnorodne umiejętności i potencjał pracowników. Uczestnik szkolenia zdobędzie wiedzę na temat:

Identyfikacji techniki analizy danych jakościowych oraz ilościowych wykorzystywanych w obszarze HR.
Identyfikacji zasady gromadzenia, analizowania i raportowania istotnych danych, informacji HR w celu podejmowania decyzji opartych na danych.
Rozpoznawania możliwości wykorzystania statystycznych metod i narzędzi analizy danych w obszarze HR.

13.Zrównoważone zarządzanie potencjałem pracowników– zgodnie z nowymi wyzwaniami rynku pracy

Zdobywanie różnorodnych umiejętności, talentów i doświadczeń pracowników, włączając w to proces rekrutacji. Wykorzystywanie tej różnorodności do dostosowania kompetencji pracowników do nowych wyzwań w firmie i społeczności, łącznie z gotowością do przekształcania i rozwijania umiejętności (tzw. reskilling). Tworzenie atmosfery sprzyjającej otwartości na wyzwania związane z rozwojem osobistym i zawodowym (jak np. kultura Learning Agility). Uczestnik szkolenia zdobędzie wiedzę na temat:

Identyfikacji potrzeb firmy związanych z potencjałem pracowników
Budowania programów rekrutacyjnych i onboardingowych
Rozwoju kompetencji i dostosowywania ich do zmieniających się potrzeb
Programów rozwoju i ścieżki kariery oparte na zróżnicowanym potencjale pracowników

14.Zarządzanie procesami technologicznego wsparcia pracy

Zrozumienie oraz wykorzystanie automatyzacji i wsparcia technologicznego w pracy, uwzględniając potrzeby różnych grup pracowników (z uwzględnieniem wieku, doświadczenia i posiadanych umiejętności). Tworzenie programów skierowanych na rozwój tzw. kompetencji przyszłości, czyli tych umiejętności, które są kluczowe w kontekście szybko zmieniających się technologii i środowiska pracy (jak np. upskilling). Uczestnik szkolenia zdobędzie wiedzę na temat: